Analisis & Desain
Pekerjaan
JOB
ANALYSIS & DESIGN
PENDAHULUAN
Pembahasan dalam chapter ini terbagi dalam dua sub bagian yang tergabung
dalam satu bagian pembahasan yaitu, Job Analysis & Design.
Pembahasan pertama diawali bagaimana profesional personal mengembangkan
departemen informasi mereka melalui analisa pekerjaan (job analysis).
Pembahasan sub bagian kedua menunjukan bagaimana para spesialis personal
menggunakan analisa pekerjaan (informasi analisa pekerjaan), membantu membuat
disain dan mendesain kembali pekerjaan-pekerjaan. Pembahasan selanjutnya juga
menguraikan secara rinci aplikasi-aplikasi lain dari informasi analisa
pekerjaan.
Bagian
akhir dari paper ini, kami mencoba untuk menerangkan aplikasi teorinya di
Indonesia. Tentunya dengan melihat dari perusahaan-perusahaan besar terutama
yang bergerak dalam bidang manufaktur, dimana bahan bacaan yang kami ambil dari
majalah-majalah ilmiah serta dari paper Prof. Dr Udai Pareek, guru besar Indian
Institute of Management di Ahmedabad.
PEMBAHASAN
MATERI.
Pengetahuan
tentang pekerjaan-pekerjaan dan persyaratan-persyaratannya harus dikumpulkan
melalui analisis pekerjaan.
Analisis
pekerjaan secara sistimatik mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasikan
informasi tentang pekerjaan. Informasi pekerjaan yang dikumpulkan melalui
analisis pekerjaan memainkan peranan yang sangat penting dalam departemen
personalia, karenasuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
personalia.
Informasi Analisa Pekerjaan
Analisis
pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan
pemegang jabatan. Sebelum melaksanakan pekerjaannya seorang analisis perlu
mengetahui/memahami organisasi terlebih dahulu tentang, tujuan, disai, output
dan input produk atau jasa perusahaan dan lain-lainnya tentang organisasi
perusahaan yang akan dianalisa. Mereka mungkin perlu meriview laporan-laporan
tentang laporan atau catatan-catatan perusahaan, atau industri dan pemerintah
tentang pekerjaan yang akan dianalisa.
Dalam
pengumpulan informasi ada tiga tahap yang perlu diperhatikan yaitu :
1.
Persiapan analisis pekerjaan.
Dalam tahap ini ada dua kegiatan yang pokok yaitu, Indentifikasi pekerjaan danpenyusunan daftar pertanyaan.
1.
Pengumpulan data.
Ada lima
teknik dasar yang bisa digunakan dalam pengumpulan data :
§
Observasi
§
Wawancara
§
Kuesioner
§
Logs
§
Kombinasi
1.
Penyempurnaan data.
Setelah
data terkumpul, maka analisis perlu memisah-misahkan data yang berguna dan yang
tidak dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan yang tidak relevan, serta
meriview informasi yang telah terkumpul. Data yang telah disempurnakan ini
menjadi informasi yang siap digunakan dalam berbagai bentuk. Kemudian informasi
ini dikompilasikan menjadi berbagai bentuk yang berguna seperti :
§
Deskripsi pekerjaan.
§
Spesifikasi pekerjaan.
§
Standar-standar pekerjaan.
Ketiga
bentuk informasi analisis pekerjaan ini merupakan informasi sumber daya manusia
minimum. Dimana informasi ini kemudian digunakan oleh ahli personalia untuk
menjalankan aktivitas manajemen personalia yang lain seperti, desain pekerjaan,
recruiting dan seleksi.
Design
Pekerjaan.
Spesialisasi
Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman tentang desain pekerjaan. Hal ini
karena desain (rancangan) pekerjaan merefleksikan organisasi, lingkungan dan
permintaan perilaku. Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil
elemen-elemen ini sebagai pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan
yang merupakan gabungan antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun
masing-masing elemen dari rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan
tersebut mempunyai kekurangan dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan
dengan yang lain. Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja memberikan umpan
baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan pekerjaan
berpengaruh pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan, absensi,
keluhan, sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lain-lain.
Hal ini
dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi, dimana
elemen-elemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi,
variasi, identitas tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi
mengutamakan spesialisasi lebih tinggi, dimana mengurangi variasi meminimumkan
otonomi dan elemen-elemen kontradiktif lainnya. Dengan demikian untuk merancang
pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja.
Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa berakibat tidak efisien.
Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan
efesiensi,peranan ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan
trade-of yang ada. Jika pekerjaan underspecialized untuk pekerjaan mudah maka
tugas dikurangi, jika overspecialized mereka harus dikembangkan dan diperkaya
kemampuannya.
Para
perancang pekerjaan dalam menghadapi persoalan tersebut diatas tinggal melihat
bagaimana pekerjaan apakah perlu tingkat spesialisasi tinggi untuk meningkatkan
keluaran. Atau sebaliknya mengurangi tingkat spesialisasi untuk menjadi lebih
efektif, kalau memang pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak membutuhkan tingkat
spesialisasi yang tinggi.
Tentunya bahwa para spesialis personal dalam hal ini mengadakan perancangan
kembali pekerjaan dengan melalui teknik-teknik perancangan
kembali, sehingga adanya beberapa trade-of seperti ditunjukkan
diatas.
Ada dua
teknik perancangan kembali pekerjaan yaitu :
Simplikasi
pekerjaan.
Pekerjaan disederhanakan dan pekerjaan-pekerjaan yang tidak diperlukan
diidentifikasi dan dihapus, hal ini apabila tingkat spesialisasi pekerjaan
terlalu rendah (underspecialization).
Perluasan
Kerja.
Ada tiga methode untuk memperbaiki yang terlalu terspesialisasi (overspecialization)melalui perancang kembali yaitu :
§
Rotasi jabatan
§
Perluasan pekerjaan secara horizontal
(job enlargement)
§
Perluasan pekerjaan secara vertical (job
enrichment)
Untuk
lebih menjelaskan kaitan-kaitan desain pekerjaan tergambar dalam bagan berikut
ini :
KESIMPULAN/TANGGAPAN
Dalam
mendapatkan pengertian dan perencanaan kerja yang lebih baik diberbagai
Perusahaan besar di Indonesia. Dasawarsa 90 ini, banyak usaha telah dibuat
untuk menganalisis pekerjaan. Beberapa cara yang dikenal sebagai analis
pekerjaan telah dicoba untuk tujuan ini. Hal ini ternyata dirasakan amat
berguna bagi berbagai pekerjaan dalam bidang industri yang membutuhkan beragam
keterampilan madya.
Biasanya pekerjaan dibagi menurut beraneka kegiatan yang jelas yang menjadi
tanggungb jawab yang diserahi pekerjaan tersebut. Ini merupakan
pendekatan mekanis terhadap pekerjaan
dari elemen-elemen organisasi. Berbagai prosedur yang terperinci diikutkan
untuk menganalisis pekerjaan menjadi bagian-bagiannya lebih terperinci. Namun
bagaimana keadaan sebenarnya terjadi dibanyak perusahaan besar nasional di
Indonesia. Rancangan pekerjaan dan analisa pekerjaan baru giat-giatnya
dilaksanakan sekitar tahun 1990 pada perusahaan besar di Indonesia. Sedangkan
perkembangan industri sejak dasawarsa 1970 begitu maju dengan pesatnya. Pada
saat itu kegiatan perusahaan lebih berkosentrasi operasional perusahaan
ketimbang pengembangan Manajemen tingkat madya.
Akibatnya adalah kualitas manajer madya di banyak perusahaan besar di
Indonesia masih sangat lemah. Kelemahan itu terutama terletak pada kepribadian
yang belum matang dan pengetahuan yang masih minim untuk kapasitas seorang
manajer. Akhirnya yang terjadi adalah pengorbitan manajer dengan cara karbitan,
ketika kebutuhan mengisi manajer madya mulai mendesak. Demikian yang dikatakan
Dr A Susanto dalam seminar,Penerapan strategi perang
Sun-tzu dan prinsip Manajemen di Indonesia. (Kompas, Jum’at 13
Maret 1992).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar